Het juiste aas om de juiste vis te vangen

Of je nu werkt om te leven, of leeft om te werken, arbeidsvoorwaarden zijn een grote motivator om wel of niet voor een bepaalde baan te kiezen. Het werk dat iemand levert moet naar diens standaarden in verhouding zijn met wat diegene er voor terug krijgt. Wanneer de gevraagde inzet en de compensatie die daar tegenover staat in balans zijn, zul je zien dat een vacature een stuk makkelijker in te vullen is! Klinkt logisch, toch? Maar hoe krijg je dat nu voor elkaar?

Welke vis wil je vangen?

De beste cadeaus zijn persoonlijk en sluiten aan bij de wensen van degene die het cadeau ontvangt. Daarom is het belangrijk om na te denken over hoe een goede kandidaat er voor jou uit ziet. Welke diploma’s, vaardigheden en hoeveel ervaring moet iemand hebben om de functie in te kunnen vullen? Kan deze functie in plaats van door een gediplomeerde hbo’er misschien ook door wo-student in de eindfase van zijn/haar studie ingevuld worden? Is het echt nodig dat iemand drie tot 5 jaar werkervaring heeft, of is motivatie, flexibiliteit en leergierigheid in combinatie met één jaar werkervaring ook voldoende? Zodra je goed voor ogen hebt wie je zoekt, kun je jouw aanbod aanpassen op wat deze doelgroep belangrijk vindt. 

Waar bestaat het aas uit?

Het uitgangspunt voor het bepalen van de arbeidsvoorwaarden is natuurlijk de functie-inhoud. Wat zijn precies de werkzaamheden? En wat zijn de positieve en minder positieve aspecten van deze baan? Hoewel dit niet expliciet contractueel vastgelegd wordt, vallen arbeidsomstandigheden en het takenpakket vanuit het oogpunt van de kandidaat ook onder arbeidsvoorwaarden. Is er weinig ruimte voor iemand om eigen input te leveren? Moet de medewerker beschikbaarheidsdiensten draaien? Krijgt de medewerker weinig zekerheid op het gebied van arbeidsovereenkomsten? Dit maakt een baan minder aantrekkelijk. Daarentegen zijn doorgroeimogelijkheden, een open teamcultuur en vertrouwen voor een medewerker juist ontzettend waardevol. Door de plussen en minnen van een functie op een rij te zetten wordt je je bewust van wat je precies van een medewerker vraagt. Dit helpt vervolgens weer in het bepalen van een eerlijke compensatie in bijvoorbeeld salaris, vakantie, budgetten voor ontwikkeling en/of scholing, etc. 

Aan de haak

We weten nu wat er van wie gevraagd wordt. Vervolgens is het tijd om kritisch te kijken naar of dit in verhouding is met wat iemand er voor terug krijgt. Zou iemand met meer dan vijf jaar ervaring er nog steeds enthousiast van worden om beschikbaarheidsdiensten te draaien voor een relatief laag loon? Probeer je ervaren woonbegeleiders voor een groep waar veel agressie voorkomt te lokken met een flexibel arbeidscontract waar ze geen zekerheid hebben op salaris? Stel, jij zou in de schoenen van de kandidaat staan, zou jij het er dan voor doen? Door deze componenten naast elkaar te zetten, zie je vaak al waarom je weinig (geschikte) reacties krijgt op je vacature. Als toevoeging kun je een huidige medewerker vragen waarom zij wel of niet tevreden zijn met de compensatie voor hun werk. Een vacature is zowel een vraag als een aanbod, dus als deze bij elkaar passen en redelijk zijn, dan doet de markt de rest van het werk!