Ambulant begeleider: een belangrijke en veel voorkomende rol binnen het sociaal domein. Maar wat houdt de functie in? Het woord ‘ambulant’ zegt het al: je bent altijd op pad voor of met cliënten.
De belangrijkste taak van een ambulant begeleider ligt bij het bieden van hulpverlening, zorg en ondersteuning aan eenieder die dat nodig heeft. De soort hulp is sterk afhankelijk van de hulpvraag en van het werkveld waar de vraag vandaan komt. In het sociaal werk kunnen er bijvoorbeeld fysieke problemen bij een alleenstaande moeder zijn waardoor dagelijkse klusjes ineens onmogelijk blijken. Maar ook binnen bijvoorbeeld de jeugdzorg, gehandicaptenzorg of geestelijke gezondheidszorg is een ambulant begeleider van groot belang. In alle gevallen zet hij of zij een effectief behandelplan op, met als doel rust, regelmaat en ritme terug in het leven van de cliënt te krijgen. Belangrijk is om er goed op te letten wanneer een SKJ-registratie nodig is!
De werkplek van een ambulant begeleider neemt vaak verschillende vormen aan. Vaak werken ze op de plek waar hun cliënten hen het meeste nodig hebben. In vele gevallen is dit bij iemand thuis of op school, maar het hangt sterk van de hulpvraag af waar en wanneer de hulp en ondersteuning nodig is. In de jeugdzorg kan het bijvoorbeeld zo zijn dat je voor een langere tijd ingezet wordt binnen een aantal gezinnen. Interessant toch, zo’n afwisselende baan?
Na het afronden van bijvoorbeeld de hbo-opleiding Social Work, Pedagogiek of Toegepaste Psychologie kun je als ambulant begeleider aan de slag in het werkveld naar keuze. Op fulltime basis kun je al gauw rekenen op een salaris tussen de € 2800 en € 4500 bruto per maand. De precieze inschaling is uiteraard afhankelijk van je opleidingsniveau, de cao en het aantal jaar aan relevante werkervaring. Los van de afwisselende functie die je daarvoor terugkrijgt, heb je tegelijkertijd een ontzettend zingevend en belangrijk beroep.
Wil je meer weten over de rol van een ambulant begeleider in de zorg of ben je enthousiast en wil je direct solliciteren? Neem dan contact met ons op of bekijk eens onze huidige vacatures voor ambulant begeleiders!
Stel je voor: een werknemer is al geruime tijd aan jouw organisatie verbonden en heeft altijd een waardevolle bijdrage geleverd, maar sinds een tijdje merk je dat diegene niet helemaal meer gelukkig is op de huidige werkplek. Het liefst neem je de tijd voor die werknemer en ga je actief met hem of haar op zoek naar wat er nodig is om weer beter op de plek te zitten, maar in de praktijk is hier niet altijd ruimte voor. Maar wat doe je dan wel?
Er kunnen verschillende redenen zijn waarom een werknemer even wat minder lekker in zijn of haar vel zit. Een onrustige thuissituatie, verlies van zelfvertrouwen door (te) grote uitdagingen of een hoge werkdruk waardoor iemand door de bomen het bos niet meer ziet. Sommige (grote) organisaties hebben een interne vitaliteitscoach die werknemers ondersteunt in het behouden of verbeteren van het welzijn en de gezondheid. Maar wat als iemand echt even helemaal vastloopt in zijn of haar loopbaan en daarmee het werkgeluk is kwijtgeraakt? Verloren zaak? Zeker niet, er is alleen wat begeleiding nodig!
De Zorgfabriek kan hierbij helpen door middel van loopbaancoaching in ons Ready to Grow-traject. Tijdens de coachingsessies op maat staat de hulpvraag centraal en denken we actief mee in wat iemand nodig heeft om zich weer beter te voelen, krijgen we meer inzicht op mogelijke kwaliteiten en valkuilen en gaan we op zoek naar een antwoord op de veranderbehoefte.
Een organisatie waar De Zorgfabriek mee samenwerkt verwees al meerdere malen haar personeel door naar ons loopbaancoachingstraject. En met resultaat: er ontstond bij de werknemers weer ruimte voor de zoektocht naar meer werkgeluk. Zo vond één van de werknemers haar passie terug en kwam ze er bijvoorbeeld achter dat haar huidige werkplek nog altijd de juiste plek voor haar was, maar dat een stressvolle periode in haar privésituatie ervoor had gezorgd dat haar zelfvertrouwen naar de achtergrond was geraakt. Een andere deelnemer ervaarde juist dat het tijd was voor een nieuwe uitdaging, durfde dit vervolgens binnen de organisatie kenbaar te maken en kreeg in de vorm van een nieuwe functie de kans om zichzelf verder te ontwikkelen. Hoe tof is dat?
Wanneer je in durft te zetten op het werkgeluk van jouw werknemers en ze de kans biedt om zichzelf verder te ontwikkelen, kan dit veel moois met zich meebrengen. Die moeilijk te doorgronden en soms schommelende topwerknemer vol potentie zou maar zo kunnen uitgroeien tot de zelfverzekerde en extra daadkrachtige professional waar je eigenlijk altijd al in geloofde. Soms is er gewoon net even een extra duwtje in de rug nodig om tot verdere ontplooiing te komen!
Meer weten over de loopbaancoaching vanuit De Zorgfabriek? Neem vooral contact met ons op!
Hybride werken is bij veel banen inmiddels de standaard. Dit geeft professionals heel wat flexibiliteit en vrijheid. Want hybride werken gaat soms verder dan de keukentafel! Digital Nomads reizen met hun laptop al werkend de wereld over en steeds meer mensen kiezen voor een work-cation. Maar hoe gaat dat dan in de praktijk? Hoe productief ben je als je in een totaal andere omgeving werkt? Ons team in Groningen was benieuwd. Collega's hebben eigen geld opzij gezet en gingen een week op work-cation naar Ibiza. Dé droom, toch?
Het plan was duidelijk: van maandag tot en met vrijdag werken vanuit een gezellige Airbnb met zwembad (essentieel, in 35 graden). Zo veel mogelijk team-overleggen die in het verleden wel eens op de lange baan waren geschoven stonden vast in de agenda en andere belangrijke afspraken waren online ingepland. Naast het harde werken was er tijdens de pauze ruimte voor een plons in het water en op de vrije avonden was er tijd om lekker uiteten te gaan met heerlijke Spaanse Sangria en zomerse temperaturen.
Maar zijn er dan ook dingen waar je tegenaan loopt tijdens zo’n work-cation met je collega’s? Jazeker. Je zit natuurlijk gezamenlijk in een huisje, dus heel veel persoonlijker dan dat kan het niet worden. Hier moet je tegen kunnen! Je zult kanten van collega’s zien waar je nog niet bekend mee bent. Dat kan natuurlijk zowel positief als negatief uitwerken; het kan zorgen voor onenigheid, maar het kan iedereen ook juist dichter bij elkaar brengen. Ook het maken van keuzes wordt naar een heel nieuw level getild. Waar normaal gesproken ieder zijn eigen werkzaamheden bewaakt en deze tijdens de vergadering gezamenlijk worden aangestipt, gaat het nu over hele andere dingen. Wat voor auto gaan we huren? Wat gaan we doen vandaag? Welke boodschappen hebben we nodig? En tot slot de aller moeilijkste: waar gaan we eten vanavond?! Gelukkig kunnen we met trots mededelen dat team Noordoost goed bestand is tegen bovenstaande uitdagingen. We zijn aardig eensgezind en op wat korte zoektochten naar geschikte restaurants na, zijn we uiteindelijk op goede voet heelhuids weer naar huis gevlogen.
Geïnspireerd geraakt om je collega’s mee te sleuren naar Ibiza? Dan hieronder even wat essentiële tips:
Tip 1: Kies een accommodatie mét airconditioning. Wanneer je echt productief wil zijn, online meetings hebt en vol energie wilt zitten om lekker met elkaar te knallen en creatief te zijn, heb je gewoon echt afkoeling nodig. Een zwembad is heerlijk: maar je voelt je pas echt fris en gefocust wanneer je binnen een prettige plek hebt met airco.
Tip 2: Bedenk van te voren hoe je de werkdagen indeelt en welke afspraken en vergaderingen je plant. Stem dit ook af met je team! Je bent veel bij elkaar, dus brainstormsessies en het door ontwikkelen van bepaalde dienstverleningen zijn hiervoor dé perfecte taken om op te pakken.
Tip 3: Bespreek van te voren goed wat de verwachtingen zijn. Voorkom onenigheid door goed met elkaar af te stemmen wat iedereen graag zou willen doen naast het werken zodat je de tijd optimaal benut! Het hoeft niet alleen maar werk gerelateerd te zijn allemaal: genieten is ook mega belangrijk. Daar krijg je juist meer energie en inspiratie van!
Tip 4: ENJOY! Ga leuke dingen doen, leer elkaar nog beter kennen en beleef avonturen. Dingen samen meemaken zorgt voor verbinding en plezier: daar ga je samen nóg harder van werken!
Een gedragswetenschapper is een psycholoog of een orthopedagoog die behandelplannen opstelt, zorgtrajecten evalueert en meestal andere hulpverleners coacht of adviseert. Soms hoort de uitvoer van diagnostisch onderzoek of de behandeling van cliënten ook bij het takenpakket. Zij zijn vaak inhoudelijk eindverantwoordelijk voor de aan cliënten geleverde zorg. Daarom is het belangrijk dat een gedragswetenschapper zichzelf blijft ontwikkelen en op de hoogte blijft van nieuwe inzichten op het gebied van zorg.
Gedragswetenschappers vind je onder andere in de jeugdzorg, de gehandicaptenzorg, de pleegzorg, de GGZ en in het speciaal onderwijs. Bureauwerk is onderdeel van de functie maar deze spinnen in het web zijn ook vaak op pad! Zij reizen bijvoorbeeld naar verschillende locaties van de organisatie waar zij in dienst zijn, naar cliënten en naar overleggen met externe samenwerkingspartners. Een leuke baan voor professionals die van afwisseling houden dus.
Het salaris van een gedragswetenschapper ligt gemiddeld tussen de € 3500 en € 5200 bruto per maand op basis van een 36-urige werkweek. De exacte inschaling is afhankelijk van de cao en het aantal jaren werkervaring.
Allereerst heb je een universitair masterdiploma psychologie, orthopedagogiek, gedragswetenschappen of vergelijkbaar nodig. Soms is een diagnostiekaantekening een vereiste. Wanneer je als gedragswetenschapper in de jeugdzorg aan de slag gaat heb je ook een SKJ-registratie nodig.
Over het algemeen hebben gedragswetenschappers een coördinerende, zelfstandige en aanjagende rol. Een overkoepelende blik, analytisch vermogen, assertiviteit en besluitvaardigheid zijn dus handige eigenschappen.
Verder is het fijn als je al wat ervaring hebt opgedaan met cliënten, dat maakt het makkelijker om collega’s te coachen. Daarom wordt er in vacatures vaak om ervaring gevraagd en is het slim om naast je opleiding ervaring op te doen, bijvoorbeeld door middel van een bijbaan of vrijwilligerswerk.
Wil je meer weten over de rol van gedragswetenschapper of zie je het al helemaal zitten en wil je direct solliciteren? Lees dan meer en reageer!
Stel je voor: je zit al een langere periode thuis omdat je geen baan of dagbesteding hebt en binnenkort moet je voor het eerst weer op sollicitatiegesprek. Dit uitzicht op een nieuwe baan is natuurlijk heel erg fijn, maar ook zeker spannend! Dress for Success zorgt ervoor dat mensen met afstand tot de arbeidsmarkt en een klein vermogen, vol zelfvertrouwen een gesprek in gaan. Hoe precies? Wij spraken met Peter Verschuren van Dress for Success Groningen om hierachter te komen.
Met Dress for Success ga je goed gekleed en daardoor zelfverzekerd op weg naar werk. En met ‘op weg’, bedoelen we dan ook echt de allereerste stap! Door middel van styling en kledingadvies van een enthousiast team van vrijwilligers, gaan mensen die zelf niet veel te besteden hebben na een bezoek aan de winkel van Dress for Succes vol zelfvertrouwen de deur uit. Van een nieuwe colbert tot toffe accessoires: geheel kosteloos. Helemaal klaar voor het sollicitatiegesprek dat gepland staat!
In 2001 opende Dress for succes haar eerste locatie in Rotterdam, maar inmiddels zijn ze met in totaal 10 locaties uitgegroeid tot een succesvolle organisatie. Sinds vorig jaar is Peter werkzaam bij de locatie in Groningen en momenteel zijn ze hard bezig met het creëren van meer naamsbekendheid. Mensen weten hen namelijk nog niet altijd te vinden, geeft Peter aan.
Hoe dit komt? Mensen moeten worden doorverwezen door hun consulent en helaas zijn niet alle consulenten op de hoogte van dit mooie initiatief. Zonde, vindt Peter. Hij geeft aan dat het nu juist de bedoeling is dat er gebruik wordt gemaakt van Dress for Success. Iedereen op de participatieladder, of het nu voor werk, stage of re-integratie is, is welkom. Als er maar uitzicht is op een baan. Bij Dress for Success wordt niet alleen naar passende kleding gezocht, maar is men zich ook bewust van de diepere laag onder de kleding. Vaak is het spannend voor iemand om binnen de werksfeer, andere mensen weer onder ogen te moeten komen. Een nette, nieuwe look doet wat met iemand zijn gevoel van eigenwaarde en kan ervoor zorgen dat iemand, als gevolg hiervan, beter uit de verf komt op een werkplek.
Op de vraag of Peter nog een boodschap heeft voor consulenten en natuurlijk de doelgroep, antwoordt hij: “maak gebruik van ons! En neem eens een kijkje op onze website om te zien wat wij precies voor jou kunnen betekenen”.
Voor meer informatie, zie: Dress for Success, Groningen
We weten het inmiddels allemaal; het is code zwart in de (jeugd)zorg. Steeds minder mensen kiezen voor dit vakgebied en steeds meer sociaal werkers verlaten het werkveld, wat heeft geleid tot enorme personeelstekorten.
Maar waar ligt dit nu eigenlijk aan? Sociaal Werk Werkt schreef er een rapport over. Zij deden onderzoek naar de reden waarom sociaal werkers het uitvoerende werk verlaten en kwamen tot een aantal interessante conclusies. Zo ervaart men onder andere hoge werkdruk, onvoldoende erkenning en een gebrek aan doorgroeimogelijkheden.
Lees het hele rapport via: http://bit.ly/3nEVuvr
Maar in deze blog kijken we naar een andere (noodzakelijke) beweging als gevolg van deze ontwikkeling, namelijk: de invalkracht! Waar de ene professional de handdoek in de ring gooit, ziet een andere juist mogelijkheden. Al dan niet op ZZP-basis worden de gaten in de roosters opgevuld met invalkrachten. Voor veel mensen een interessante job: je beheert je eigen agenda, hebt veel flexibiliteit en zit nergens aan vast. Klinkt aardig relaxed toch?! Ook wanneer je bijvoorbeeld al een MBO opleiding hebt afgerond en bezig bent met een vervolg HBO opleiding, kan het een perfecte mogelijkheid zijn om meer ervaring op te doen binnen de (jeugd)zorg. Veel interessanter dan een bijbaan in een supermarkt of horeca als je het ons vraagt!
Op de werkplekken denken collega-sociaal werkers hier echter soms anders over. Wat ook zeer begrijpelijk is! De wisselingen in personeel en kortdurende arbeidsovereenkomsten zorgen voor onrust binnen het team, maar ook onder de cliënten. Elke nieuwe collega brengt weer een eigen werkwijze en persoonlijkheid met zich mee, wat niet altijd even soepeltjes verloopt tijdens de werkdag. Dit kan enorm frustrerend zijn en zorgen voor onvrede over het werk, wat uiteindelijk weer kan leiden tot een vermindering van het werkplezier.
Het is een tweestrijd: enerzijds is er nood aan de man en is alle hulp binnen de (jeugd)zorg momenteel welkom, anderzijds wil men werken vanuit een bevlogen en op elkaar ingespeeld team. Dit allemaal met het belang van de cliënten waarmee wordt gewerkt natuurlijk voorop!
Hoe je het ook wendt of keert: extra handen zijn nodig. Dat weten we allemaal. En of we het nu willen of niet: die invalkracht die de dienst komt oppakken is enorm belangrijk. In veel gevallen pakt die invalkracht goed uit en zorgt het ook nog eens voor nieuwe ideeën, een verfrissende aanpak en interessante gesprekken. En soms levert het zelfs een topper van een nieuwe collega op!
Wist je dat we vanuit De Zorgfabriek ook een flexpool hebben? Een groep enthousiaste, gekwalificeerde sociaal werkers (zowel ZZP- als niet-ZZP) met een groot hart voor de (jeugd)zorg. Een win-win situatie als je het ons vraagt: aan de ene kant toffe, nieuwe ervaringen en een kijkje kunnen nemen in verschillende keukens voor de flexers. Aan de andere kant tevreden organisaties, waarbij de werkdruk kan worden verlaagd en de kwaliteit van zorg kan worden gewaarborgd.
Is de flexpool misschien iets voor jou? Meld je aan voor een vrijblijvend loopbaangesprek om de mogelijkheden te bespreken!
Invallers nodig? Bel of mail ons direct; dan denken we graag met je mee!
In verband met de enorme tekorten in de kinderopvang zijn de kwalificatie-eisen voor medewerkers in de branche, al dan niet tijdelijk, verruimd. Super! Want op die manier komen veel meer kandidaten in aanmerking voor een baan binnen de kinderopvang. Probleem opgelost zou je denken, maar dat is niet zomaar gezegd. Want naast dat de markt uitdagend blíjft voor werkgevers, benutten ook niet alle kinderopvangorganisaties de mogelijkheden die de verruimde kwalificatie-eis biedt. Zo worden er bijvoorbeeld nog heel weinig studenten ingezet, terwijl deze gemotiveerde doelgroep zéker uitkomst kan bieden.
Studenten moeten eerst boventallig werken en aanvullende bewijzen tonen voordat zij formatief mee kunnen draaien op de groep volgens de tijdelijke verruiming van de kwalificatie-eis voor pedagogisch medewerkers. Dat lijkt een flinke investering voor een tijdelijke oplossing, daarom zijn kinderopvangorganisaties huiverig voor het inzetten van studenten. Toch zijn er ook organisaties die wél studenten inzetten, en met succes!
Wij vroegen het aan Karin Mulderij van Stichting Kinderopvang Haren (SKH). Karin is HR-medewerker, zij voert selectie- en arbeidsvoorwaardengesprekken met nieuwe medewerkers, coördineert ziekteverzuim en houdt zich onder andere bezig met scholing en personeelsmutaties. SKH zet naar tevredenheid studenten in op de groepen. Om te voldoen aan de kwalificatie-eis en de studenten snel in te zetten werden niet alleen het bestaande selectiebeleid en het inwerkproces aangepast, maar er werden ook nieuwe communicatiestructuren opgezet.
Karin vertelt dat het begint met het veranderen van de mindset; je moet de inzet van studenten gaan zien als een investering voor de lange termijn, en niet als een tijdelijke oplossing. De markt blijft de komende jaren zoals hij is en die markt kun je niet veranderen. Daarom moet je meebewegen, buiten de box denken en kansen creëren voor kandidaten die geen ‘kant en klaar’ profiel hebben. Karin vertelt dat snelheid en interne communicatie daarbij ontzettend belangrijk zijn.
Karin spreekt met veel lof over de locatiemanagers van SKH. Zij zijn een belangrijke spin in het web. Zij houden zicht op de tekorten en de ruimte tot in-/boventallig werken op hun groep(en). Communiceren hierover met elkaar en met HR, reageren snel op profielen en zijn vervolgens nauw betrokken bij het verdere selectieproces van (student)kandidaten. Daarnaast blijven zij ook in gesprek met de medewerkers op hun groep(en).
Karin benoemt dat de inzet van de pedagogisch medewerkers heel belangrijk is geweest. Zij zijn de drijvende kracht. Het inwerken en boventallig meelopen van een student maakt dat er extra taken bij pm’ers komen te liggen. Zij hebben het belang van de organisatie boven hun eigen belang moeten stellen. Ook als een medewerker het leuk vindt om een ander in te werken vergt het natuurlijk energie. Gelukkig plukken zij zelf ook de vruchten van deze investering. Naast een extra paar handen om formatief in te zetten leren pm’ers en hun nieuwe student-collega’s van elkaar. Dat zorgt voor een leuke dynamiek.
Studenten hebben vaak te maken met wisselende roosters en een flexibele beschikbaarheid. Karin vertelt dat beschikbaarheid van de student bij SKH een belangrijk onderdeel van het selectieproces is. Zij moeten bijvoorbeeld minimaal een jaar in dienst kunnen blijven. ‘In de toekomst kijken kun je nooit’ zegt Karin, ‘maar voor sommige studenten geldt dat zij in verband met stages of roosterwisselingen geen toezeggingen kunnen doen voor een jaar en dan is het zowel voor SKH als voor de student een te grote investering’. Gelukkig zijn er genoeg studenten die wel lang genoeg inzetbaar zijn! Daarnaast zijn zij erg gemotiveerd om werkervaring op te doen, zij leren veel en blijven vaak ook langer verbonden aan de organisatie.
In verband met de personeelstekorten was SKH op zoek naar uitzendkrachten, met deze vraag klopten zij aan bij De Zorgfabriek. Omdat voor volledig gekwalificeerde krachten de banen voor het oprapen liggen en zij vaak meer uren elders kunnen werken bleek de vraag niet goed aan te sluiten bij de huidige markt. De oplossing was helder; SKH maakt ruimte voor de inzet van studenten en De Zorgfabriek stelt studenten voor die volgens de verruimde kwalificatie-eis bij SKH de slag kunnen. Het contact is laagdrempelig en er is een kort lijntje met talentcoördinator Sylvana van De Zorgfabriek. ‘Sylvana is top!’.
Het advies van Karin aan organisaties die twijfelen over de inzet van studenten is: ‘Doen!, ga met de tijd mee en leer vooral van elkaar’.
Wij kunnen ons helemaal vinden in deze mooie afsluiter. Het is zowel voor de kinderopvang áls voor studenten die ervaring op willen doen een win-win situatie. Stichting Kinderopvang Haren laat goed zien wat je kunt bereiken als je sámen de schouders eronder zet.
Wil jouw organisatie ook graag studenten inzetten en ben je benieuwd hoe De Zorgfabriek je hierbij kan helpen? Lees hier meer of neem contact met ons op. Ben je student en wil je graag ervaring opdoen in de kinderopvang? Bekijk dan onze vacatures.
*Met speciale dank aan Karin Mulderij voor het delen van de ervaring en het inspirerende verhaal van SKH.
Duurzaamheid, je hoort het overal en er kan heel veel onder vallen. Dat ondervonden wij een tijdje terug ook tijdens onze ‘jaarplan’ dag: het gesprek ging (zonder dat we het door hadden 😉) over 2 verschillende dingen. De ene collega had het over de belasting voor het milieu en de andere collega had het over de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.
Omdat bij duurzaamheid niet iedereen aan hetzelfde denkt, ging ik voor deze blog op zoek naar een verhelderende definitie. Dit is wat ik heb gevonden: duurzaamheid is het zorgen voor evenwicht tussen mens, milieu en economie om de aarde niet uit te putten. Voor nu, maar ook voor de komende generaties. Het voorzien in onze eigen behoeften moet dus in evenwicht zijn met dat wat de aarde aankan.
In deze blog wil ik graag twee onderdelen van duurzaamheid uitlichten waar wij ons als De Zorgfabriek op dit moment op richten.
Ik zal beginnen met de duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers. In de NBBU cao staat precies beschreven wat dit allemaal inhoudt, maar wat doen wij er nu echt aan?
Scholing van onze medewerkers vinden we belangrijk. Al onze medewerkers krijgen een scholingsbudget, die zij mogen besteden hoe ze maar willen, mits het maar relevant is voor de functie die zij vervullen. Hier staan wij echter open minded tegenover, dus in de praktijk zijn er super veel mogelijkheden! Het budget dat iedere medewerker tot zijn beschikking heeft, is 1,75% van zijn of haar kale bruto uurloon. Duurzame inzetbaarheid is ook een medewerker die op zijn of haar plek zit in een functie en dit dus voor een langere tijd kan doen. De werkbegeleiding die wij bieden, speelt hier een belangrijke rol in. En als het toch niet de juiste functie voor die persoon is, zullen wij samen met de medewerker kijken wat er nodig is om die plek wel te vinden. Ken je bijvoorbeeld ons Ready to Grow traject ?
Nu hoor ik je denken; dat klinkt allemaal heel leuk, maar hoe merken jullie dit dan daadwerkelijk in de praktijk? Om dan even de balans op te maken…wat doen we al wel goed en wat kan beter? Nou, opvallend is dat veel van onze medewerkers worden overgenomen door een opdrachtgever waar wij ze hebben geplaatst; hier zijn we dan ook echt trots op. Er was dus sprake van een goede match en tevredenheid vanuit alle partijen! Iets wat ons betreft nog mooier zou kunnen is het daadwerkelijk besteden van het scholingsbudget voor medewerkers. Niet iedere medewerker is zich hier bewust van.
En dan: de belasting voor het milieu. Dit is natuurlijk nog een veel breder gebied! Binnen De Zorgfabriek denken wij hier zeker al over na: voor onze kerstgeschenken voor onze opdrachtgevers hebben beide teams een duurzaam cadeau uitgekozen. Team Noordoost heeft gezorgd voor groen op de kantoren van onze werkgevers! Een plantje met een sustainable potje gemaakt van koffieprut. Team Zuidwest heeft een fleecedeken gegeven, zodat de verwarming een graadje lager kan.
Een ander voorbeeld waar we zeker aan de duurzaamheid hebben gedacht is de inrichting van het nieuwe kantoor van team Noordoost. Heel veel van de inrichting is hier tweedehands. En hierbij is weer aangetoond dat tweedehands zeker niet minder leuk is: het is echt een supertof kantoor geworden!
Om nog terug te komen op onze teamdag, één van onze doelstellingen voor het komende jaar is om meer aan duurzaamheid te gaan doen. We zijn ons bewust van dat duurzaamheid belangrijk is (in alle aspecten) en we doen onze best hiervoor, maar realiseren ons ook dat we zeker nog meer kunnen doen. Dus heb jij nog een leuk, origineel idee op welk gebied van duurzaamheid dan ook? Dan horen wij dit graag van je!
Ok, je hebt besloten dat je op zoek gaat naar een nieuwe baan. Tijd om een cv te maken of je oude cv te voorzien van een update. Maar waar begin je? Lees hier 5 tips voor het opstellen van jouw cv.
De volgende onderdelen moeten in ieder geval terugkomen op je cv, het is handig om deze volgorde aan te houden:
Persoonlijke gegevens
In ieder geval je voor- en achternaam, adres en contactgegevens. Gebruik een persoonlijk e-mailadres en telefoonnummer (dus niet je werknummer of e-mail). Een geboortedatum kan, maar hoeft niet. Als je een rijbewijs hebt en/of eigen vervoer is het slim dit ook te noemen. Zet zeker niet je BSN nummer op je cv.
Werkervaring
Als je starter bent kun je dit onderdeel ook ‘ervaring’ noemen en je stages of vrijwilligerswerk erbij zetten met de vermelding dat het een stage of vrijwilligersfunctie was. Orden je ervaring anti-chronologisch, dat betekent de meest recente ervaring bovenaan. Zet de begin en einddatum van elke ervaring vooraan. Pas je cv aan op de vacature waar je op reageert door relevante werkervaring toe te lichten. Noteer je werkervaring bijvoorbeeld zo:
Van maand jaar tot maand jaar, functietitel, naam organisatie
Benoem hieronder vervolgens je voornaamste taken en verantwoordelijkheden. In de zorg is het goed om te noemen met welke doelgroep je hebt gewerkt, bijvoorbeeld jongeren met autisme of volwassenen met LVB etc.
Stages en vrijwilligerswerk
Als je deze niet onder je ervaring hebt gezet kun je er een aparte kop van maken. Opnieuw is de anti-chronologische volgorde en het noemen van begin en einddatum belangrijk.
Opleiding
Ook hierbij geldt dat je het best een anti-chronologische volgorde aan kunt houden. Benoem start en einddatum plus of je je diploma hebt gehaald of wanneer je deze verwacht. Daarnaast kun je een aantal relevante vakken uitlichten wanneer deze aansluiten of de functie waarop je solliciteert.
Je cv is de eerste kennismaking van een nieuwe werkgever met jou. Het is dus handig om ervoor te zorgen dat het goed aansluit bij jou als persoon. Dit kun je op een aantal manieren doen:
Vraag het liefst twee oud leidinggevenden of zij referent willen zijn voor jou. Dit kan ook een stagebegeleider zijn. Je hoeft de gegevens van je referent niet op je cv te zetten, maar benoem wel dat je ze hebt. Voeg onderaan je cv een zin toe als: ‘Referenten op aanvraag’.
De opmaak van je cv is natuurlijk een kwestie van smaak, probeer in ieder geval op de volgende punten te letten:
Laat je cv nalezen door iemand anders. Twee paar ogen zien meer dan één! Omdat een cv heel persoonlijk is kan het lastig zijn om kritisch te kijken naar je eigen uitleg van bijvoorbeeld je werkervaring. Vraag een ander daarom niet alleen om te letten op taal maar ook of zij begrijpen wat er staat.
Is je cv helemaal af? Top! Dan kan jouw banenjacht beginnen. Meld je hier aan voor een vrijblijvend loopbaangesprek of reageer op één van onze vacatures.
Alle uitzend- en detacheringsorganisaties zijn verplicht de inlenersbeloning te volgen. Per 2 januari 2023 is de eindejaarsuitkering toegevoegd aan het loonverhoudingsvoorschrift. Maar wat houdt die inlenersbeloning nu eigenlijk in? En waar moet je als opdrachtgever op letten?
In Nederland moeten het loon en de vergoedingen, die aan de uitzendkracht worden uitgekeerd door de uitzendorganisatie, gelijk zijn aan het loon en de vergoedingen, die worden toegekend aan werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de organisatie waar de uitzendkracht wordt ingezet. Dit principe van gelijke beloning noemen we de 'inlenersbeloning'. Een uitzendorganisatie moet de inlenersbeloning toepassen aan de hand van het loonverhoudingsvoorschrift.
In het loonverhoudingsvoorschrift staan de looncomponenten die onder de inlenersbeloning vallen. Dat zijn:
Wanneer wij starten met de samenwerking zullen wij de looncomponenten bij iedere opdrachtgever opvragen. Een opdrachtgever is verplicht om dit aan ons door te geven volgens de zogenaamde 'informatieplicht'. Wij vragen onze opdrachtgevers ook om wijzigingen tijdig door te geven, zodat we altijd kunnen voldoen aan de inlenersbeloning.
De eindejaarsuitkering is per 2 januari 2023 toegevoegd aan het loonverhoudingsvoorschrift. Deze uitkering wordt berekend aan de hand van het aantal uren dat een uitzendkracht heeft gewerkt, naar rato dus. Dit geldt echter niet voor de eenmalige uitkeringen. Vooral voor organisaties die uitzendkrachten inzetten voor invaldiensten is het daarom belangrijk om het op tijd aan de uitzendorganisatie te laten weten als een uitzendkracht niet meer zal worden ingezet. Een uitzending stopt namelijk pas als deze wordt opgezegd door de opdrachtgever of de uitzendkracht. Dus als een invaller bijvoorbeeld een paar dienstjes draait in het eerste kwartaal en de uitzending wordt niet beëindigt, dan is de uitzendorganisatie verplicht om de eenmalige uitkeringen te blijven uitkeren en te factureren aan de opdrachtgever. Daarom vragen wij klanten die invallers inzetten regelmatig of de bestaande uitzendingen actief moeten blijven, of moeten worden beëindigd.
Hopelijk is het nu een beetje duidelijker geworden. Heb je vragen over de inlenersbeloning? Neem dan contact met ons op, wij helpen je graag!
