Je denkt nu misschien, wat bedoel je? Hebben we het opeens over huizen? Nee. Maar de parallel met de arbeidsmarkt is gemakkelijk te trekken en verduidelijkt mijn punt. Want wat doe je als je jouw huis te koop zet in een kopersmarkt? Dan zorg je ervoor dat je huis extra opvalt, aantrekkelijk geprijsd is en je legt de nadruk op de positieve punten. Je weet dat je moet investeren in tijd, geld en aandacht om je huis verkocht te krijgen. In een verkopersmarkt leun je achterover en wacht je tot het beste bod jouw kant op komt. Zo werkt het ook op de arbeidsmarkt.
Wat is de huidige situatie? De kandidaten zijn momenteel aan zet. Zij hebben ruime keus. Het is een kopersmarkt. Dus wat ga jij als werkgever doen om toch aan de juiste medewerkers te komen? We helpen je graag op weg met deze drie quick wins!
Zo belangrijk en zo onderschat. Hoe vaak wij niet horen van kandidaten dat zij ergens gesolliciteerd hebben en geen of pas twee weken later reactie ontvangen. Of dat het proces van sollicitatie tot wel of niet aangenomen worden twee maanden duurt. Gevolg? De goede kandidaten zijn weg. Niet meer beschikbaar. Ingepikt door een organisatie die wel snel reageerde. Dus het is heel simpel; wil jij goed personeel? Zorg dat je sollicitatieprocedure snel verloopt en zorg dat de sollicitanten snel, en dat is binnen een paar werkdagen, in ieder geval iets van je terug horen.
Dat wat wij in de zorg zo goed kunnen richting onze cliënten, blijft vaak hopeloos achter richting toekomstige medewerkers. Een beetje persoonlijke aandacht. Heb je een topper van een sollicitant? Bel gelijk even. Krijg je iemand niet te pakken? Stuur een persoonlijk mailtje. Een paar zinnen waaruit blijkt dat je iemands CV en/of motivatie echt hebt gelezen is al genoeg. Vergeet nooit, hoe cliché ook: ‘You never have a second time to make a first impression’
Natuurlijk hebben we allemaal de perfecte kandidaat voor ogen. Of heb je een medewerker in gedachten waarvan je denkt; daar wil ik er nog wel tien van. We zijn snel geneigd om de vacature daar ook op te schrijven. Op die ene kandidaat die alle diploma’s, registraties, vaardigheden, talenten en kennis heeft. Maar even eerlijk: had de medewerker die jij in gedachten hebt dit ook allemaal bij binnenkomst? Sterker nog, was jij bij de start de perfecte kandidaat in jouw functie? Potentiële kandidaten schrikken vaak van het enorme pakket aan eisen. Het gros reageert niet als ze niet aan bijna alle eisen kunnen voldoen. En de kans dat de perfecte kandidaat bestaat én reageert is klein. Dat is toch zonde?
Wij begrijpen dat in zorg en onderwijs de focus, de tijd en het geld snel naar de inhoud en kwaliteit van de zorg gaan. Maar vergeet niet dat het uiteindelijk de medewerkers zijn die je organisatie maken of breken. Het personeel zorgt voor de kwaliteit van zorg én de resultaten die je als organisatie voor ogen hebt. Dus waar wacht je nog op? Haal die talenten binnen op deze kopersmarkt!
Of je nu werkt om te leven, of leeft om te werken, arbeidsvoorwaarden zijn een grote motivator om wel of niet voor een bepaalde baan te kiezen. Het werk dat iemand levert moet naar diens standaarden in verhouding zijn met wat diegene er voor terug krijgt. Wanneer de gevraagde inzet en de compensatie die daar tegenover staat in balans zijn, zul je zien dat een vacature een stuk makkelijker in te vullen is! Klinkt logisch, toch? Maar hoe krijg je dat nu voor elkaar?
De beste cadeaus zijn persoonlijk en sluiten aan bij de wensen van degene die het cadeau ontvangt. Daarom is het belangrijk om na te denken over hoe een goede kandidaat er voor jou uit ziet. Welke diploma’s, vaardigheden en hoeveel ervaring moet iemand hebben om de functie in te kunnen vullen? Kan deze functie in plaats van door een gediplomeerde hbo’er misschien ook door wo-student in de eindfase van zijn/haar studie ingevuld worden? Is het echt nodig dat iemand drie tot 5 jaar werkervaring heeft, of is motivatie, flexibiliteit en leergierigheid in combinatie met één jaar werkervaring ook voldoende? Zodra je goed voor ogen hebt wie je zoekt, kun je jouw aanbod aanpassen op wat deze doelgroep belangrijk vindt.
Het uitgangspunt voor het bepalen van de arbeidsvoorwaarden is natuurlijk de functie-inhoud. Wat zijn precies de werkzaamheden? En wat zijn de positieve en minder positieve aspecten van deze baan? Hoewel dit niet expliciet contractueel vastgelegd wordt, vallen arbeidsomstandigheden en het takenpakket vanuit het oogpunt van de kandidaat ook onder arbeidsvoorwaarden. Is er weinig ruimte voor iemand om eigen input te leveren? Moet de medewerker beschikbaarheidsdiensten draaien? Krijgt de medewerker weinig zekerheid op het gebied van arbeidsovereenkomsten? Dit maakt een baan minder aantrekkelijk. Daarentegen zijn doorgroeimogelijkheden, een open teamcultuur en vertrouwen voor een medewerker juist ontzettend waardevol. Door de plussen en minnen van een functie op een rij te zetten wordt je je bewust van wat je precies van een medewerker vraagt. Dit helpt vervolgens weer in het bepalen van een eerlijke compensatie in bijvoorbeeld salaris, vakantie, budgetten voor ontwikkeling en/of scholing, etc.
We weten nu wat er van wie gevraagd wordt. Vervolgens is het tijd om kritisch te kijken naar of dit in verhouding is met wat iemand er voor terug krijgt. Zou iemand met meer dan vijf jaar ervaring er nog steeds enthousiast van worden om beschikbaarheidsdiensten te draaien voor een relatief laag loon? Probeer je ervaren woonbegeleiders voor een groep waar veel agressie voorkomt te lokken met een flexibel arbeidscontract waar ze geen zekerheid hebben op salaris? Stel, jij zou in de schoenen van de kandidaat staan, zou jij het er dan voor doen? Door deze componenten naast elkaar te zetten, zie je vaak al waarom je weinig (geschikte) reacties krijgt op je vacature. Als toevoeging kun je een huidige medewerker vragen waarom zij wel of niet tevreden zijn met de compensatie voor hun werk. Een vacature is zowel een vraag als een aanbod, dus als deze bij elkaar passen en redelijk zijn, dan doet de markt de rest van het werk!
Hulpverleners. Wij vinden ze leuk! Het zijn vaak mensen met passie voor mensen. Mensen die genieten van het werken in een sociale omgeving. Die plezier halen uit het vooruit helpen, ondersteunen, coachen, stimuleren en motiveren. Mensen die houden van de dynamische werkomgeving met veel leuke collega’s en waar geen dag hetzelfde is. Maar hulpverleners zijn ook vaak bescheiden. Stellen het belang van de ander voorop en kunnen zich goed inleven in de ander.
Natuurlijk is dit nogal zwart-wit en gechargeerd. Maar als starter op de arbeidsmarkt is zeker die bescheidenheid vaak lastig bij het solliciteren. Gooi dat dus overboord. Of in ieder geval, probeer het. Na het lezen van deze tips heb ik je hopelijk het laatste duwtje gegeven. Go for it!
Als er iets is wat wij in de zorg lastig vinden is het jezelf verkopen. Dat klinkt gelijk zo arrogant en ook een beetje commercieel. En in de zorg vinden we dat toch gauw een vies woord. Maar aan andere kant geldt ook, waarom zou je niet voor jezelf gaan staan? Iedereen heeft talenten die specifiek voor jou gelden en waar je trots op mag zijn. En daarbij geldt, als jij het niet doet, doet een ander met net iets meer ballen het wel. En dan ligt jouw sollicitatie weer onder aan de stapel.
Jij wilt graag een leuke baan. Maar geloof mij, wel écht op een plek en in een functie waar jij als type ook past. Probeer dus jezelf te zijn vanaf het begin. Je mogelijke toekomstige werkgever kan maar beter zo snel mogelijk doorhebben wie je bent en waar jij voor staat. Dat mag je dus ook uitstralen in je brief en in je CV. En echt, sociaal wenselijkheid daar wordt zo doorheen geprikt en vindt geen werkgever aantrekkelijk.
Wees niet te bang om je CV net wat anders vorm te geven als dat bij jou past. Begin je brief op jouw manier en niet hoe het ‘hoort’. Solliciteer eens met een video in plaats van een motivatiebrief als dat is wat jij goed kan. Of bel gewoon brutaal die ene organisatie op waar jij graag wil werken, ook al hebben ze geen functie. Ga koffiedrinken met een handig iemand uit je netwerk. Vraag of je een keer mag meelopen met een medewerker bij die éne toffe jeugdzorgorganisatie. Kortom, heb lef. Wie niet waagt wie niet en om er nog een gezegde in te gooien; de brutalen hebben de halve wereld.
Je ziet vaak dat ze iemand zoeken met minimaal 3 jaar werkervaring. Of met kennis van een bepaald ICT systeem. En ja, als je reageert op een vacature waar ze een ervaren kracht zoeken met 10 jaar werkervaring, is de kans dat jij er met je minimale werkervaring doorheen komt, erg klein. Dan kun je beter niet reageren. Maar zijn de eisen minder groot en denk je echt dat het bij je past, waag dan gewoon een kansje. Want andersom geldt ook; de werkgever kan wel een ideaal plaatje in gedachten hebben, de kans dat precies de perfecte kandidaat reageert is klein. En dan kom jij er met je originele brief misschien wél doorheen.
In het kort; gebruik eigenlijk tip één tot en met drie ook in het schrijven van je CV. Onderschat bijbaantjes niet. Als je een hoog cijfer had voor je stage, schrijf dit op. Als je weinig zorg gerelateerd werk hebt gedaan, noteer dan kort wat je bijbaan je heeft gebracht wat ook bij een zorgbaan kan helpen. Kijk met de blik van een werkgever naar je CV. Geef je CV een mooi format. Een andere opbouw, een kleur, een sprankelende foto. Maak het eigen. En als laatste dus; toon lef. Ook een half jaar backpacken zegt iets over jou en mag dus écht op je CV staan.
Begrijp ons niet verkeerd, we snappen dat dit niet iets is wat je ‘even regelt’. We weten alleen wel dat het soms goed is je bewust te zijn van het feit dat je meer voor jezelf mag gaan staan. En al lukt het maar een beetje, het kan nét het laatste stukje zijn waardoor je wél je voet tussen de deur krijgt bij die leuke werkgever. Waar wacht je nog op!
Na afstuderen stond je wellicht te trappelen aan de slag te gaan. Je vond, hopelijk, een leuke eerste grote mensen baan in de zorgsector. Het kan zijn dat je hier nog steeds werkt omdat het een schot in de roos was. Het kan ook zijn dat je inmiddels geswitcht bent omdat een andere plek meer bij je past. Lang verhaal kort, je bent lekker aan het werk! Maar ben je écht 'lekker' aan het werk? Of zijn er stiekem signalen dat je misschien wel toe bent aan een nieuwe baan?
Je baan zit je als gegoten. Je weet precies wat je moet doen, wie je waarvoor kunt benaderen en hoe alle processen werken. De tijd dat je jouw hersenen moest laten kraken voelt eigenlijk al lang geleden. Je kan jouw werk op routine en halve kracht voor elkaar krijgen.
Als je heel eerlijk bent vind jij je reistijd te lang. Of je zou graag andere werktijden of werkdagen hebben maar weet dat dit niet mogelijk is in je huidige baan. Of je merkt dat de werkdruk een grote energievreter is waardoor je thuis vooral bezig bent met opnieuw opladen. Kortom, de balans is stiekem een beetje zoek.
Als ik een vergelijkbare baan zou kunnen vinden met betere randvoorwaarden, dan zou ik overstappen!
Toen jij aan het werk ging in deze functie was je heel enthousiast en gedreven. Je kende het bedrijf nog niet echt maar had er een goed gevoel bij. Nu je er een aantal jaar werkt, merk je eigenlijk dat jouw normen en waarden meer afwijken dan je had verwacht. Of het bedrijf is hard gegroeid en is daardoor veranderd. Er zijn belangrijke collega's weggegaan wat de werksfeer heeft beïnvloed.
Ik heb soms het idee dat ik heel andere dingen belangrijk vind in mijn werk dan mijn collega's of leidinggevende.
Je functie is prima. Je hebt leuke taken en kunt je vaardigheden goed inzetten. Wel merk je dat alles je steeds gemakkelijker afgaat. Je weet dat je over een paar jaar niet meer voldoende uitgedaagd gaat worden in deze functie. Maar je kent jouw organisatie inmiddels ook goed. En weet dat er weinig doorgroei mogelijkheden zijn. Of dat er binnen jouw bedrijf weinig ruimte voor doorgroeien wordt geboden.
Ik heb het prima naar mijn zin maar ik weet ook dat ik hier niet nog jaren wil blijven werken.
Een heel belangrijke. Misschien heb jij niet het gevoel dat je gezien wordt. Je werkt hard maar er wordt weinig met jouw werk gedaan. Je hebt bepaalde talenten maar daar word je eigenlijk niet voor ingezet. Of je hebt bij functioneringsgesprekken meerdere keren aangegeven welke richting je op wilt zonder resultaat. Maar ook financieel kan het zijn dat je vindt dat er niet recht wordt gedaan aan je functie en kwaliteiten.
Ik heb het gevoel dat er niet gezien wordt wat ik allemaal kan en doe
Is het antwoord hierop ja? Of ben je aan het twijfelen gebracht? In beide gevallen nodigen we je graag uit voor een kop koffie. In een vrijblijvend loopbaangesprek denken we met je mee. We kletsen samen over waar je staat, waar je blij van wordt en wat er bij je past. Wij kennen de sociale kaart goed, weten veel van diverse functies en organisaties en zien soms kansen die jij zelf misschien helemaal niet zou bedenken!
Regelmatig wordt ons gevraagd om mee te denken over structurele oplossingen op het gebied van vinden, verbinden en vasthouden van personeel. Inmiddels kunnen we onze klanten breed adviseren en hebben we heel wat ervaring opgedaan met uiteenlopende personeelsvraagstukken. Toch blijft het interessant om ervaringen uit te wisselen met mede HR-professionals in de zorg. Uitgeleerd zijn we immers nooit!
Wij zijn in gesprek gegaan met HR-managers die een succesvol personeelsbeleid voeren. Natuurlijk heeft elke organisatie te maken met andere uitdagingen, toch viel ons op dat hun aanpak niet zo anders was. We delen graag de vijf elementen die het meest terugkwamen in onze gesprekken.
Wees eerlijk en open over de inhoud van een functie, over bijvoorbeeld de inwerkperiode en doorgroeimogelijkheden en natuurlijk taken en verantwoordelijkheden. Dit begint al bij de vacaturetekst, vaak geldt: ‘hoe concreter hoe beter’. Vertel bijvoorbeeld hoe het sollicitatieproces eruit ziet en wat de leuke kanten zijn van de functie maar ook de minder leuke kanten. Wees niet bang dat dit kandidaten afschrikt, het is beter dat iemand niet reageert dan dat diegene later in het sollicitatieproces afhaakt. Dan heeft het jezelf en de kandidaat immers al een hoop tijd gekost.
Soms is het lastig om een functie en/of de cliënten waar een nieuwe medewerker mee te maken zal krijgen goed in tekst te vatten. Een aantal organisaties die wij hebben gesproken laten kandidaten daarom als onderdeel van het sollicitatieproces een dagje meelopen. Dat is meteen een leuke manier om eventueel toekomstige collega’s kennis te laten maken met het team!
De arbeidsmarkt is constant in beweging; kandidaten en medewerkers hebben steeds andere ambities en krijgen steeds vaker banen aangeboden. Probeer waar het kan aan te sluiten op de behoefte van kandidaten en medewerkers om zich bijvoorbeeld verder te kunnen ontwikkelen, flexibel of dichter bij huis te werken of om zich te oriënteren op het werkveld. Sommige organisaties maken van hun flexpool bijvoorbeeld een talentpool. Medewerkers krijgen dan de kans om op meerdere locaties ervaring op te doen en groeien uiteindelijk door naar een vaste functie binnen het bedrijf. Natuurlijk moet je dan je talentpool structureel aanvullen in verband met de doorstroom, maar als je de mogelijkheden van de talentpool benadrukt in je werving zijn er vaak genoeg kandidaten die het als een mooie kans zien om ervaring op te doen. Een mooie opstap naar een vaste baan!
Ook zijn er organisaties die oriëntatietrajecten aanbieden waarbij kandidaten voor een vast aantal uur per week bijvoorbeeld drie maanden op verschillende plekken binnen de organisatie kunnen ‘snuffelen’. We kennen al verschillende interne opleidingstrajecten en ook maken steeds meer organisaties ruimte voor stagiairs die vervolgens doorstromen naar een vaste functie.
Het is belangrijk de behoefte van kandidaten en medewerkers goed te kennen om aansluitende initiatieven op te kunnen zetten.
Een goede start is het halve werk! Organisaties die aandacht besteden aan een gedegen inwerkprocedure hebben minder verloop. Sommige, vaak grote, organisaties hebben de ruimte om een uitgebreid inwerktraject op te zetten met themabijeenkomsten en werkbegeleidingsgesprekken. Kleinere organisaties of teams kunnen al een heel eind komen met simpelweg aanwijzen van een buddy in het team. Zo kan een nieuwe medewerker altijd bij iemand terecht voor vragen. Het is dan natuurlijk wel belangrijk dat de aangewezen buddy ook de tijd en ruimte krijgt om de nieuwe medewerker op weg te kunnen helpen. Zorg er in ieder geval voor dat een (nieuwe) medewerker weet wat er van hem of haar verwacht wordt.
Het klinkt simpel, maar voor veel organisaties schiet dit er in de waan van de dag toch bij in. Terwijl het een van de meest effectieve methodes blijkt om medewerkers te binden aan je organisatie. Neem af en toe tijd voor een praatje en oprechte aandacht aan de medewerker; hoe was het weekend, hoe gaat het nu met je zieke dochtertje/zoontje? Het is een kleine moeite en kan een groot verschil maken. De medewerkers zullen namelijk voor jou als directe (en betrokken) manager willen werken, niet per se voor de organisatie. Je krijgt de ‘gunfactor’ van je teamleden of je krijgt het niet. Zeggen wat je doet en doen wat je zegt is altijd belangrijk!
Tevens kan het onderhouden van contact met oud medewerkers soms een heleboel opleveren doordat diegene ambassadeur van je organisatie blijft wanneer zij een positieve ervaring hebben gehad. Een appje of berichtje via LinkedIn met de vraag hoe iemands nieuwe baan bevalt is waarschijnlijk toch iets waar je al nieuwsgierig naar was, dus wat houdt je tegen?
Als je goed contact hebt met eigen medewerkers en je zicht hebt op hun functioneren en op hun talenten, kun je ook goed inschatten of iemand nog op zijn of haar plek zit binnen de functie. Wanneer je het idee hebt dat dit niet zo is kun je in gesprek gaan met elkaar. Worden talenten optimaal benut? Heeft iemand genoeg uitdaging in zijn of haar werk? Valt iemand positief op binnen het team? Kijk samen naar mogelijkheden om door te groeien binnen de eigen organisatie en creëer deze mogelijkheden als het kan. Kijk daarbij ook naar doorgroeien in de breedte! Werk je nu eenmaal binnen een organisatie waar de doorgroeimogelijkheden minimaal zijn? Wees hier dan eerlijk in en accepteer dat je altijd verloop zult hebben.
Natuurlijk zijn er nog veel meer manieren om je personeelsbeleid slim vorm te geven. Ben je benieuwd waar voor jouw organisatie de winst te behalen valt? Bel of mail ons dan gerust, we denken graag met je mee!
Iedere medewerker wordt graag gezien, de een wat meer in de schijnwerper dan de ander maar een compliment vanwege je inzet of je positieve invloed binnen het team doet elk mens groeien. Dit bleek ook uit recent onderzoek naar het beloningsbeleid van een van onze dochterorganisaties. Medewerkers gaven hierbij zelf creatieve ideeën voor beloningen, en opmerkelijk (of juist niet….) niemand noemde hierbij een financiële beloning.
Voorbeelden van kleinere beloningen waren bijvoorbeeld een persoonlijk compliment, een bon voor een lekkere kop koffie of korting bij de sportschool. Het volgen van een cursus, het incidenteel lenen van een kantoorauto en extra vakantiedagen werden genoemd bij de grote beloningen. Medewerkers noemen dat deze zaken hun werkplezier vergroten. Meer werkplezier betekent langer op de werkplek en vaak ook meer bereidheid tot inzet binnen de organisatie! Dus: klein gebaar, groot gevolg.
Omdat een goed begin bij jezelf begint geef je als leidinggevende natuurlijk zelf het goeie voorbeeld. Las wekelijks momenten in dat je jouw medewerkers letterlijk ziet, dat je sfeer proeft en weet wat er speelt. En dan bedoelen we natuurlijk niet alleen op de werkvloer! Neem tijdens de start van de dag of de vrijdagmiddagborrel ook eens de tijd en ruimte voor persoonlijke verhalen, vertel hierbij ook eens iets over jouw leven buiten je werk om. Door zelf de eerste stap te zetten voelen medewerkers dat het gewaardeerd wordt en er sprake is van een open werksfeer. En maak het niet te zwaar, het mag ook best over nieuwe schoenen, een date of een flinke kater gaan!
En als je dan af en toe tijdens een werkdag je best moet doen om je lachen in te houden vanwege een binnenpretje dan hebben we goed nieuws: Je hoeft je niet langer in te houden, maak eens een goeie grap, gooi er af en toe wat kantoorhumor in en laat 1 april niet stilletjes voorbij gaan. Juist in een pittige branche is het belangrijk dat medewerkers af en toe kunnen ontladen, met als leuk gevolg dat de sfeer goed blijft, het team hechter wordt en je medewerkers dus langer op hun plek blijven!
Vanuit mijn rol als talentcoördinator spreek ik wekelijks gemotiveerde zorgprofessionals. Als wij iemand uitnodigen ter kennismaking, benoemen wij altijd dat wij graag breed met hem of haar het gesprek aangaan en dat de afspraak absoluut geen sollicitatie is. De zorgprofessional reageert hier altijd verrassend blij op. Ik vind dat opvallend. Waarom is dit nog niet de norm?
Aan breed kennismaken zitten wat mij betreft behoorlijk wat voordelen. Ik noem er een paar.
Professionals voelen vanaf de start het verschil; het gesprek is geen vragenvuur met een ‘jury’ aan de ene kant en de kandidaat aan de andere kant (ga daarom ook niet recht tegenover elkaar zitten tijdens een gesprek). Dit zorgt ervoor dat de kandidaat de ruimte voelt om zichzelf te zijn. Hierdoor krijg je een duidelijker beeld van iemand. Door echt met iemand het gesprek aan te gaan, voelt een professional zich vertrouwd om zowel te vertellen over zijn/haar kwaliteiten als over vaardigheden waar hij/zij nog in kan groeien.
Door oprechte interesse te tonen en door samen te sparren kom je samen tot de kern: van welke werkzaamheden wordt iemand echt blij? Het overkomt mij regelmatig dat ik een medewerker uitnodig die reageerde op een bepaalde vacature, maar dat de eindconclusie is dat iemand eigenlijk beter in een andere functie past.
Goed werkgeverschap begint bij het eerste gesprek. Professionals moeten de kans krijgen om zelf in te schatten of ze ook bij een organisatie willen werken. Door veel ruimte te creëren voor vragen vanuit de professional en door de kandidaat mede de agenda van het gesprek te laten bepalen, wordt de afspraak echt een gesprek in plaats van een verhoor. Hiermee straal je als organisatie een andere cultuur uit.
Wat ook niet onbelangrijk is: ik durf te wedden dat als je op deze manier een gesprek aangaat met een professional, je het gesprek als leuker ervaart en wie weet inspireert de kandidaat jou ook weer! Dus alsjeblieft, stap af van het sollicitatiegesprek en ga voor een oprechte, open en gelijkwaardige kennismaking!
Krapte op de arbeidsmarkt, voor ons allemaal is het merkbaar. Structureel overwerken in de zorg vinden we tegenwoordig steeds normaler. Het vinden van een geschikte nieuwe collega blijkt toch langer dan gewenst te duren. De werkdruk is hoog, waardoor we de cliënt niet altijd meer de aandacht kunnen geven die we willen geven. Dat strookt niet met de waarden van het type mens dat werkzaam is in de zorg.
Waarom werken we ook alweer in de zorg? Omdat we écht mensen willen helpen, toch? Met tijd en aandacht dus. Helaas lijken deze twee aspecten tegenwoordig niet meer in onze vocabulaire te staan. Overspannenheidsklachten of zelfs een burn out liggen dan al gauw op de loer. En dat is natuurlijk het allerlaatste wat je als zorgorganisatie wilt, want passende zorgprofessionals zijn al zo lastig te vinden.
Laten we dan toch even tijd maken om te onderzoeken hoe je als zorgorganisatie een boost kunt geven aan het vinden van passend zorgpersoneel. Eén van de belangrijkste thema’s omtrent het vinden van passend personeel is de candidate experience. Dit is namelijk de totale ervaring die een sollicitant opdoet tijdens het sollicitatieproces. De ervaringen die mensen met elkaar delen op verjaardagen, mond-tot-mond reclame dus. Sollicitanten zijn daarom dé ambassadeurs van jouw organisatie. Wij hebben een paar tips voor je op een rijtje gezet:
Hoe zet jij jezelf als werkgever op de markt? En hoe onderscheid jij je ten opzichte van je concullega’s? Het vinden van het juiste personeel hangt samen met diverse factoren zoals: social media, een pakkende vacaturetekst en een aansprekende functietitel. Deze elementen maken vaak hét verschil. En hadden jullie ook al eens aan vloggen gedacht? Ook dat behoort steeds meer tot het werven van nieuwe medewerkers. In dit artikel geven we een aantal handige tips die helpend zijn in het vinden van nieuw talent.
Er gaat een heel proces vooraf aan het vinden van nieuwe medewerkers. Hoe vind je medewerkers en nog belangrijker: hoe vinden ze jou? Welke tools zet je in om je toekomstige medewerkers te vinden? LinkedIn, maar ook Facebook en Instagram zijn belangrijke kanalen om naast je eigen website in te zetten.
Het vinden van het juiste type medewerker hangt samen met diverse factoren. Het is gebleken dat een pakkende functietitel intrigeert tot het verder lezen van de vacature. Formuleer daarnaast ook een duidelijke functieomschrijving. Denk daarbij aan vragen zoals: “Hoe ziet een werkdag van een medewerker eruit?”. Sollicitanten willen graag weten waarom en waaróp ze solliciteren. Kijk ook kritisch naar de eisen die je als werkgever stelt in een vacature. Zijn eisen die je stelt écht van belang of zijn ze mooi meegenomen? Wees ook transparant en duidelijk in je vacature. Wat verwacht je van de medewerker en wat kan de medewerker andersom van jullie verwachten? Beschrijf de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden en geef uitleg over het sollicitatieproces.
Organisaties worden steeds creatiever in het vinden van nieuw talent. Vloggen is hiervan een voorbeeld. Via beeld en geluid krijgt men vaak een nog beter beeld van de organisatie. Daarnaast zijn Young Professionals steeds meer op zoek naar een job die echt bij ze past. Als organisatie kun je daar op diverse manieren van profiteren. Ga daarbij uit van je eigen kracht. Als je als organisatie écht durft te staan voor wie je bent, dan spreek je ook de doelgroep aan die daarbij aansluit.
Wil je met ons van gedachten wisselen? Neem gerust contact met ons op!
