Je weet het zeker! Voor jouw doelgroep is écht een ervaren medewerker nodig. Tegelijkertijd zoek je de dynamiek en het enthousiasme van iemand die net start, bovendien past een starter financieel beter bij de huidige situatie van jouw organisatie.
Herkenbaar?
Regelmatig krijgen we de vraag; Hebben jullie een starter met 20 jaar ervaring? Niet letterlijk natuurlijk, maar deze boodschap zit stiekem toch vaak verpakt in een aanvraag van een opdrachtgever. Ook zien wij gemeentelijke aanbestedingen, waarbij we vijf jaar werkervaring aan moeten vinken. Hebben wij een kandidaat met drie jaar ervaring die toch super geschikt is? Helaas, deze kandidaat wordt automatisch uitgesloten.
En dit begrijpen we best, want het is best spannend om iemand met minder ervaring in te zetten. Tegelijkertijd worden lefgozers beloond! Opdrachtgevers, die het toch aandurven, zijn namelijk dolblij met de minder ervaren kandidaat. Ervaring zegt namelijk niet alles, je zoekt iemand die stevig in zijn schoenen staat, positiviteit in het team brengt en écht kan aansluiten bij de cliënten. Een visitekaartje voor jouw organisatie, ervaring biedt hier geen garantie voor.
Maar ja, hoe selecteer je nou de juiste kandidaat als je het tellen van jaren werkervaring loslaat? Geen paniek! Wij gaan je helpen, want wij weten hoe je iemand met minder werkervaring toch goed kunt screenen. Met deze 7 tips kom jij veel meer te weten over je kandidaat:
Kortom, er is zoveel meer dan relevante werkervaring. Wij willen starters én jouw organisatie de kans geven om de arbeidsmarkt te bestendigen, nu én voor de toekomst. Want een goede balans in je team draagt bij aan het werkgeluk van jouw werknemers en werkgeluk houdt medewerkers gezond.
Deel je onze visie, maar is er binnen jouw organisatie weinig ruimte voor de werkbegeleiding die een starter nodig kan hebben? Dan heb je geluk! Als de kandidaat vanuit De Zorgfabriek komt, bieden wij namelijk kosteloos werkbegeleiding aan. Door middel van inter- en supervisie momenten waarbij we creatieve werkvormen inzetten geven we jouw nieuwe collega nog wat extra bagage mee voor op de werkvloer.
Voel je alsnog spanning en twijfel? Dat begrijpen we best, neem gerust contact met ons op om te sparren over de mogelijkheden voor starters binnen jouw organisatie.
Voor het eerst sinds 10 jaar zijn er meer openstaande vacatures dan werkzoekende kandidaten. De arbeidsmarkt wordt met de maand krapper. Dit betekent dat je als werkgever nóg een tandje beter je best moet doen om een kandidaat voor je vacature te vinden. Een traag sollicitatieproces kan funest zijn voor de werving. In de tijd dat een kandidaat wacht op jouw reactie, liggen er talloze kapers op de kust! Lees welke 4 tips wij hebben om je sollicitatieproces snel en soepel te laten verlopen.
Een inkoppertje misschien, maar dit stukje bewustzijn bepaalt voor een groot deel hoe succesvol jij bent in het werven van medewerkers. Maar, iedereen heeft het druk en is er altijd nét iets te weinig tijd. Alhoewel, te weinig tijd? Eerder te weinig prioriteit. In de huidige arbeidsmarkt is er geen ruimte meer om achterover te leunen in het sollicitatieproces. Wat goed is om je te realiseren is dat werkdruk juist verlicht kan worden door het aannemen van nieuw personeel. Er ligt dus meer urgentie bij het sollicitatieproces dan je misschien in eerste instantie denkt. Maak daarom op korte termijn tijd vrij voor je kandidaten en zorg dat iedereen die betrokken is bij het sollicitatieproces hetzelfde doet.
Hoe meer zielen, hoe meer vreugd gaat niet op bij je sollicitatieproces. Ons advies is om niet meer dan twee mensen te betrekken bij de selectie van een kandidaat. Dit zit hem allereerst in een stukje snelheid. Zowel het plannen, als de besluitvorming gaat het snelst wanneer hier niet meer dan twee personen bij betrokken zijn. Daarnaast is het voor een kandidaat niet prettig wanneer er tijdens een sollicitatie een heel leger aan gesprekspartners tegenover hen zit. Natuurlijk is het prima wanneer er een derde persoon betrokken is voor administratieve zaken of arbeidsvoorwaarden wanneer de kandidaat eenmaal geselecteerd is.
Een kandidaat wil graag weten waar hij of zij aan toe is. Geef je kandidaat daarom informatie over hoe het sollicitatieproces eruit ziet en op welke termijn je een reactie geeft op de sollicitatie. Mits je deze natuurlijk kunt nakomen! Het is beter om te beloven dat je binnen 14 werkdagen reageert en op de 10e dag met een reactie komt, dan om te beloven dat je binnen 5 werkdagen reageert en pas na 7 werkdagen contact opneemt. Daarnaast is het voor jezelf ook fijn om een duidelijke planning te hebben. Een stok achter de deur houdt de snelheid er goed in. Idealiter vindt het eerste contact met de kandidaat plaats binnen 2-5 werkdagen na de sollicitatie. Probeer de gehele procedure binnen 2-3 weken af te ronden zodat je niet achter het net vist.
In plaats van eindeloos te vallen over hoe je kandidaat nét niet helemaal aansluit bij wat je zoekt, is het beter om te focussen op wat een kandidaat wél kan. Welke mogelijkheden kun jij voor de kandidaat creëren zodat hij of zij zo snel mogelijk wel helemaal aansluit bij wat je zoekt? Dit is een efficiënter proces dan lang bij de pakken neer blijven zitten over een kandidaat die 90% voldoet in plaats van 95%. Betrek je kandidaat hier ook actief bij en wees transparant over je overwegingen. Zo laat je hoe dan ook een welwillende en positieve indruk achter bij je kandidaat.
Kun je nog meer hulp gebruiken bij het vormgeven (en versnellen) van jouw candidate journey?
Neem dan contact met ons op, we denken graag met je mee!
Oké, het gaat natuurlijk om het gebaar, maar hoe jij je medewerker beloont in de decembermaand kan écht van invloed zijn op het presteren en op de sfeer in het team.
Zeg nou zelf, zou jij je gezien en gewaardeerd voelen met een doos vol houdbaar voedsel?
Die ene medewerker die moeilijk buiten de box denkt, zou weleens heel innovatief kunnen worden door wat extra waardering, klinkt simpel toch? Dat is het ook!
Een onderdeel van effectief leiderschap is waardering blijkt uit onderzoek*. Met de decembermaand voor de deur ben je nog nét op tijd om jouw medewerkers op gepaste wijze te belonen. En nee, financiële middelen zijn nooit een excuus, ook met een klein budget kun jij flink indruk maken. Heb je een beetje hulp nodig? Hier wat handige tips;
Nu je inspiratie op hebt gedaan denk je zeker dat je klaar bent? Mooi niet! Jij schrijft natuurlijk voor iedereen een persoonlijke boodschap. Staat even stil bij een persoonlijk succes of anekdote van afgelopen jaar. Dit doe je op een leuke kaart. Enorme organisatie? Geen excuus! Deel de teams op en zorg dat per team één iemand de persoonlijke boodschap schrijft en de cadeaus persoonlijk overhandigt.
Geregeld? Dan mag je nu achterover leunen en genieten van alle positieve effecten die waardering met zich meebrengen.
*Spaargaren, J. (2019) Faculty of Social and Behavioural Sciences Theses
De grootste vrees van menig Young professional is de eisenlijst van een vacature. Het lijkt wel alsof er bij iedere vacature gevraagd wordt naar minstens 2 jaar werkervaring in exact die functie waar je op solliciteert. Vanuit een organisatie lijkt het heel logisch om de werkervaring van de vertrekkende collega direct te willen compenseren. Dat scheelt, denkt men, een hoop tijd (en geld) op het gebied van inwerken en begeleiden. Toch, als je onderaan de streep kijkt is dat niet altijd het voordeligst. Lees hier vijf redenen waarom het goed is om je als vacaturehouder niet blind te staren op die werkervaring.
Het is tegenwoordig heel gebruikelijk om na 2-5 jaar over te stappen naar een andere functie en/of werkgever. De professional van nu vindt het belangrijk om zich te kunnen ontwikkelen en door te kunnen groeien, zowel op het gebied van salaris als van kennis en ervaring. Grote kans dus dat iemand die al twee jaar ervaring heeft in het werk sneller uitgekeken zal raken op de functie-inhoud dan een starter die zich nog volop kan ontwikkelen. Dan is het interessanter om te investeren in iemand die van plan is langer te blijven!
Zou het niet ideaal zijn als je een exacte kopie kunt vinden om je oude medewerker te vervangen? Klinkt heel goed, maar helaas bestaat die persoon niet… In plaats van eindeloos te zoeken naar iemand die zoveel mogelijk in de buurt komt van je ex-collega, kun je ook tijd investeren in het opstellen van een duidelijk en efficiënt inwerktraject. Het vormgeven van een inwerktraject is altijd een belangrijk onderdeel van de zoektocht naar een nieuwe collega. Overweeg daarom om de focus te verleggen van het ‘vinden van’ naar het ‘vormen van’.
Dat iemand onder dezelfde functietitel gewerkt heeft betekent niet automatisch dat iemand ook dezelfde taken en verantwoordelijkheden heeft uitgevoerd. Ook een medewerker met ervaring moet ingewerkt worden naar de richtlijnen van jouw organisatie. Het kan zelfs een valkuil zijn om er vanuit te gaan dat iemand precies weet hoe het er aan toe gaat binnen jouw bedrijf: iedere organisatie is anders en hanteert net weer andere werkwijzen. Het afnemen van referenties kan dit ondervangen, maar staar je dus niet blind op een CV.
Hoe moeilijk is het om oude gewoontes af te leren? Met een starter of Young professional is dit helemaal niet aan de orde! Je kunt iemand de kneepjes van het vak leren op een manier die naadloos aansluit bij jouw organisatie en visie. Young professionals zijn flexibel, leergierig, gemotiveerd en nieuwsgierig. Dit maakt ze tot hele ontvankelijke medewerkers met een steile leercurve.
Een Young professional of starter brengt altijd een frisse blik met zich mee! En die frisse blik zorgt voor nieuwe inzichten en innovatieve ideeën. Daarnaast hebben de Young professionals goede kennis van de meest recente ontwikkelingen en uitdagingen. Het hebben van een divers team (qua leeftijd en achtergrond) zorgt ervoor dat je een meer divers publiek kunt bedienen. Ook kan een nieuwe medewerker vaak goed reflecteren op de logica en efficiëntie van bepaalde werkprocessen. Het laat je verder nadenken over het waarom dan tot ‘we doen het altijd al zo’. Een absolute must voor iedere organisatie om relevant te blijven!
De Zorgfabriek denkt graag met je mee over het snel en efficiënt invullen van je vacatures. Mail of bel ons om eens kennis te maken en te sparren over dit onderwerp!
Neem contact met ons op!
Eén op de 6 werknemers met Burn-out klachten. Dat is maar liefst 1,3 miljoen Nederlanders. Bizarre aantallen toch? Dat vinden wij ook!
Daarom willen wij als De Zorgfabriek ons steentje bij dragen aan het omlaag brengen van deze cijfers. Want zeg nou zelf, je hebt het liefst gezonde werknemers die goed in hun vel zitten rondlopen op de werkvloer, toch? Niet alleen goed voor henzelf, maar ook voor de productiviteit en de sfeer in het team. En dat is niet het enige, als werkgever kost het je financieel veel als een medewerker met een burn-out uitvalt.
Deze schrikbarende cijfers zetten ons aan het denken; hoe kunnen we preventiever te werk gaan om medewerkers op de goede werkplek te laten belanden, waar ze zonder burn-out klachten toch hun werk efficiënt, productief en met plezier uit kunnen voeren? Geen makkelijke vraag, maar wel eentje die ons inspireerde om een uitgebreider coachingstraject voor zorgprofessionals neer te gaan zetten met als doel meer bewustzijn te creëren bij de werknemer. Dit door dieper in te gaan op de drijfveren en persoonlijkheid, op hun energiegevers -en vreters en op de juiste balans tussen werk en privé. Natuurlijk leer je vaak door ook eens een keuze te maken die anders uitpakt of door eens hard onderuit te gaan. Maar, wat nou als je dit in het voortraject al voor een groot deel kan voorkomen? Waarom zou je eerst maanden uitgeput thuis moeten zitten om tot dat inzicht te komen? Niet nodig wat ons betreft!
Een hoop! Minder kosten, vanaf de start werknemers die bewust kiezen voor een specifieke functie of organisatie, meer productiviteit en een duurzame verbinding tussen werknemer en werkgever. Win-win dus! Wil je meer weten, neem dan contact op met info@dezorgfabriek.nl
Door het vele thuiswerken zien wij dat het thema werkgeluk meer is gaan leven. Dus wij vonden het wel leuk en belangrijk om hier even langer bij stil te staan en er wat dieper in te duiken. Want wat is nu eigenlijk Werkgeluk? We hebben dit eerst eens binnen ons eigen team gevraagd:
"Werkgeluk hangt voor mij heel sterk samen met werken in een fijn team, waar collega’s voor elkaar klaar staan en waar ieder vanuit zijn of haar eigen expertise kan en mag werken. Ook vind ik het belangrijk dat mijn werk ertoe doet, ik steeds nieuwe dingen blijf leren en ik resultaat zie van de energie die je in een project steekt." – Valerie
"Ruimte om mijn creativiteit en nieuwe ideeën in te brengen, oprechte betrokkenheid en interesse door mijn top collega's & helemaal mezelf kunnen zijn. Dat is werkgeluk voor mij en dat vind ik absoluut bij de allerleukste werkgever De Zorgfabriek." – Nikki
"Werkgeluk is voor mij dat ik gehoord word op mijn werk (door zowel leidinggevenden als collega’s) en dat mijn werk een omgeving is die mij stimuleert het beste uit mijn werkdagen te halen." – Nikie
"Een informele sfeer waarin je gezien wordt en de ruimte krijgt om jouw talenten in te zetten!" – Jiska
"Vertrouwen, flexibiliteit, plezier en voldoening in een super fijne sfeer!" – Kim
"Werkgeluk is… positiviteit, lachend de dag starten, als team sterk staan, persoonlijke aandacht en flexibiliteit." – Nicole
"Werkgeluk is als 51% van de werktijd bestaat uit leuke bezigheden." – Erik
"Een plek waar je jezelf mag blijven ontwikkelen en waar je je talent mag inzetten, daarnaast vind ik een goede en betrouwbare band hebben met mijn collega’s belangrijk om plezier in mijn werk te hebben." – Thomas
"Werkgeluk betekent voor mij werken in een team waarbij ‘samen’ voorop staat." – Anne
"Werkgeluk is… een informele sfeer waarbij je écht jezelf kunt zijn en er een goede vibe heerst in het team (lees: lekker grappen en grollen en een fijne samenwerking) en je talenten worden gezien en mag inzetten." – Lucinda
"Werkgeluk is voor mij… mogen werken met gezellige en betrokken collega’s, werk doen waar ik voldoening uithaal en waar eigen inbreng en ideeën wordt gewaardeerd." – Wendie
Opvallend hoe verschillend we denken over werkgeluk, maar ook hoeveel parallellen er zijn.
Wil je zelf aan de slag met het thema werkgeluk? Het begint bij aandacht en bewustzijn voor dit thema! Alleen al door bovenstaande vraag te stellen, kom je heel veel te weten.
Om op te warmen voor dit thema...onze thuiswerk tips:
TIP: www.krantwerkgeluk.nl.
Chantal van Capelleveen - founder, uitgever en hoofdredacteur van de krant Werkgeluk
Wij zouden het erg leuk vinden als wij met jullie kunnen meedenken over het thema werkgeluk, neem gerust contact met ons op!
Wettelijk is de werkgever ‘verplicht zich als een goed werkgever te gedragen’. Dat is nog best een vage omschrijving.
Om het allemaal concreter te maken, zijn er nog 6 beginselen vastgelegd, namelijk: wees zorgvuldig, behandel uw werknemers gelijk, maak geen misbruik van uw positie, kom uw afspraken na, motiveer uw beslissingen en zorg voor een goede verzekering.
Wij, van De Zorgfabriek vinden dit nog steeds toch wel erg minimaal. Bij ons is een medewerker dan ook geen nummertje. De wensen en ambities van onze medewerkers staan voorop en we willen ervoor zorgen dat ze deze kunnen waarmaken. Maar hoe ziet dit er concreet uit?
Wanneer een medewerker op detacheringsbasis aan de slag gaat, zal een vaste talentcoördinator vanuit De Zorgfabriek na ongeveer 4 weken werken een werkbegeleidingsgesprek inplannen. De inhoud van de gesprekken is geheel op maat. Onderwerpen die regelmatig aan bod komen zijn: timemanagement, gesprekstechnieken, grenzen aangeven en contact met collega’s en leidinggevenden. Met de medewerker wordt afgestemd hoe vaak deze werkbegeleiding plaatsvindt. Zo weten we altijd hoe het gaat met onze medewerkers, voorkomen we uitval en zorgen we ervoor dat medewerkers ons altijd weten te vinden.
De professionele ontwikkeling van onze medewerkers is een belangrijke pijler voor De Zorgfabriek. Alle medewerkers die op basis van detachering bij ons in dienst zijn, ontvangen een persoonlijk opleidingsbudget van 1,75% van hun brutoloon. De enige eis die wij stellen aan de besteding van dit budget is, dat het tot doel heeft de werknemer (inhoudelijk) te ondersteunen in zijn of haar werksituatie, dan wel bijdraagt aan de ontwikkeling van de young professional.
En vaak zijn het de kleine dingen die het verschil maken. Wij sturen iedereen een kaartje op zijn of haar verjaardag, zowel bij de start als aan het eind van het dienstverband hebben we een kleine verassing voor de medewerker. En natuurlijk een kleinigheidje als iemand ziek is. Dit alles wordt erg gewaardeerd!
Werkgeluk is voor iedereen verschillend. In onze blog werkgeluk lees je hoe wij zelf werkgeluk ervaren en hoe we proberen onze medewerkers zo ”werkgelukkig” mogelijk te houden. Een echte aanrader om te lezen!
Een ander belangrijk onderdeel van goed werkgeverschap is dat alle administratie netjes op orde is en voldoet aan de wettelijke eisen. Om dit te waarborgen zijn wij lid van de branchevereniging NBBU en voldoen wij aan het SNA (Stichting Normering Arbeid) keurmerk.
Genoeg redenen om aan te tonen dat wij een enthousiaste en betrouwbare partner zijn op het gebied van uitzenden en detacheren! Wil je meer weten, dan vinden wij het leuk als je contact met ons opneemt!
Noodgedwongen werken we tegenwoordig soms nog op afstand. Dat was even wennen, maar nu alles hierop ingericht is, worden de voordelen ook steeds duidelijker. Medewerkers hebben meer vrije tijd omdat ze niet meer hoeven te reizen naar kantoor, kunnen hun tijd flexibel indelen naar gelang hun productiviteit en de koffieautomaat op kantoor hoeft minder vaak bijgevuld te worden. Klinkt als een utopie! Helaas heeft het werken op afstand ook een grote keerzijde: je hebt minder of geen zicht op je medewerkers.
Dan kun je denken: ‘Maakt dat echt zoveel uit? Mijn medewerkers zijn goed ingewerkt en weten me te vinden waar nodig.’ Dat valt in de praktijk vaak tegen. Laten we eerst even teruggaan naar hoe zicht houden op je personeel in het algemeen werkt, ook buiten tijden van corona. Als je een medewerker regelmatig ziet is het namelijk ook niet automatisch het geval dat je goed zicht op diegene hebt.
Typische kantoortermen, maar ontzettend belangrijk. De eerste stap in het zicht krijgen op je medewerker is ervoor zorgen dat hij of zij zich welkom voelt bij aanvang. Bereid hem/haar voor op wat hij/zij kan verwachten op de eerste werkdag, of er voorbereidingen getroffen kunnen worden en zorg dat je de medewerker op tijd voorziet van de juiste ‘gereedschappen’, zoals laptop, telefoon en/of een ergonomische werkplek thuis.
Daarnaast is het belangrijk dat de medewerker zich snel een onderdeel voelt van het team. Dit is iets wat er met thuiswerken nogal eens bij in kan schieten. Het kan helpen om de nieuwe medewerker een vaste buddy te geven. Zorg er in ieder geval voor dat de nieuwe medewerker zijn/haar collega’s zo snel mogelijk leert kennen en ook weet bij wie hij/zij terecht kan voor bepaalde zaken.
De kern hier is dat er een vertrouwensband opgebouwd wordt met de medewerker. Deze band is essentieel om ervoor te zorgen dat jij zicht behoud op je medewerker, zowel op afstand als wanneer ze onder je neus werken. Wanneer het ontbreekt aan vertrouwen zal een medewerker niet snel naar je toe komen met dingen waar hij of zij tegenaan loopt. De vertrouwensband is dus essentieel om zicht op je medewerker te kunnen hebben.
Als je medewerker eenmaal gesetteld is, is het zaak om goed in de gaten te houden of dat ook zo blijft. Voldoet het werk aan de verwachtingen die je medewerker vooraf had? Lukt het om de werkdagen prettig af te sluiten en is er genoeg ruimte voor ontspanning in de vrije tijd? Beschikt je medewerker over prettige (thuis)werkomstandigheden waarbij er voldoende contact is met collega’s? Hoe meer contact er is, hoe makkelijker het over het algemeen is om zicht te houden op elkaar. Implementeer bijvoorbeeld een digitale ‘dagstart’ ter vervanging van een praatje bij de koffiemachine in de ochtend. Zorg dat het contact niet altijd alleen maar over werk gaat, maar dat er ook ruimte is voor de persoon achter de functie.
In een ideale wereld heb jij door een goede pre-boarding en onboarding al een dusdanig goede vertrouwensband opgebouwd met je medewerker, dat hij of zij je weet te vinden bij problemen. Toch is het niet genoeg om hierop te leunen. In aanvulling hierop is het écht een aanrader om vaste momenten in te plannen waarbij je even met de medewerker gaat zitten om te evalueren hoe het de afgelopen paar weken gegaan is. Je zult merken dat er altijd dingen zijn die beter kunnen. Wij doen dit met al onze medewerkers (zowel de gedetacheerden als de medewerkers op kantoor) in de vorm van werkbegeleiding. Dit is een mooie aanvulling op de functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken die je toch al doet, zodat je net wat meer de diepte in kunt gaan. Ook is het een kans om iemand op een laagdrempelige manier aan te zetten tot persoonlijke ontwikkeling, zonder dat je iemand naar een kostbare cursus hoeft te sturen.
Zaken die in de werkbegeleiding naar voren kunnen komen zijn zeker niet altijd probleem-georiënteerd. De werkbegeleiding is ook de uitgelezen kans om in de gaten te houden of het tijd is voor de medewerker om een vervolgstap te nemen, idealiter natuurlijk binnen jouw organisatie. Regelmatige werkbegeleiding helpt in het versterken van de vertrouwensband en zorgt ervoor dat jij, ook op afstand, op de hoogte bent van wat er speelt rond je medewerkers en hoe ze erbij zitten.
Wil je met ons sparren over werkbegeleiding? Neem contact met ons op!
Vindt Emma nog steeds makkelijker een baan dan Meryem?
Intermediair en de Nationale Vacaturebank hebben in samenwerking met Motivaction een onderzoek gedaan naar discriminatie op de arbeidsmarkt. Zij ondervroegen hierbij ruim 2100 respondenten. De cijfers laten er geen twijfel over bestaan; arbeidsdiscriminatie is nog steeds aan de orde van de dag.
Van de ondervraagde werknemers geeft maar liefst 55 procent aan ooit te zijn gediscrimineerd tijdens het sollicitatieproces. Onder werkloze bevraagden is dit zelfs 85 procent. Van de werknemers geeft 56 procent aan dat er op het werk weleens discriminerende grappen worden gemaakt en voelt 40 procent zich soms gediscrimineerd door collega’s of werkgevers. Het meest wordt gediscrimineerd op leeftijd (53 procent), afkomst (27 procent) en geslacht (18 procent).
Een aantal jaar terug werd er een wetsvoorstel aangenomen waarbij werkgevers moeten kunnen aantonen wat ze aan diversiteit doen. De meeste werkgevers lijken hier weinig in te zien. 58 procent geeft aan dat er geen doelstellingen of beleid op dit gebied is en ze dit ook niet nodig vinden. Bij 51 procent wordt diversiteit in de werving en selectie van sollicitanten niet als criterium gehanteerd.
Ook wij krijgen als uitzend- en detacheringsbureau regelmatig te maken met dit onderwerp. Omdat we bijvoorbeeld de vraag krijgen voor specifiek mannelijke begeleiders of de wens voor een jongere medewerker omdat het anders ‘te duur’ is. Of juist, misschien verrassend, andersom; de medewerker is te jong en wordt daarom op voorhand al afgewezen. Soms wordt gevraagd dat een werknemer goed Nederlands spreekt omdat dit het begrip van cliënten vergemakkelijkt.
Hoe denken wij over zulke verzoeken?
Meer informatie over hoe wij met discriminatie omgaan? Lees hier meer over ons anti-discriminatiebeleid.
Diploma vers op zak en dan? Als starter op de arbeidsmarkt komt er ontzettend veel op je af. Je hebt braaf de basisschool, middelbare school én een vervolgopleiding doorlopen. Je droomt van een baan in de zorg. Maar wat je precies wilt en kunt gaan doen met je opleiding en minimale werkervaring, geen idee? Help! Waar moet je beginnen? Wij helpen je met deze vijf tips op weg!
Ontdek de sociale kaart en bekijk welke zorgorganisaties er allemaal in jouw omgeving te vinden zijn. Dit betekent dat Google jouw beste vriend is én dat je lekker gaat gluren op LinkedIn-profielen om werkgevers te vinden die jij nog niet kent. Lees wat de organisaties doen en welke functies ze aanbieden. Dit helpt je om een beter beeld te krijgen van de banen die er allemaal zijn in het werkveld waarin jij wilt gaan werken.
Vacaturesites afstruinen zonder dat je enig idee hebt welke functie je zoekt, is niet te doen. Welke zoekwoorden gebruik je? Op welke sites moet je kijken? Moet je een algemene vacaturesite doorzoeken? En welke dan? Doe dit dus pas als je gerichtere zoekwoorden weet.
Doe eens gek en draai het eens om! Ga niet een vacature zoeken en kijken of jij er in past. Bedenk eerst wat jij leuk vond om te doen tijdens je (bij-) banen, stages en vrijwilligerswerk. Schrijf op wat typisch voor jou is als hulpverlener. Waar sta je voor? Waar ben je goed in? Als je dit niet precies weet, vraag je ouders, vriend, vriendinnen, buurman of collega om deze vragen te beantwoorden. Want er zijn banen die op papier fantastisch lijken, maar misschien helemaal niet bij jouw chaotische of juist super gestructureerde aard passen!
Het maken of aanpassen van je CV vinden beel mensen best veel werk. Begin daarom eerst maar met het pimpen van je LinkedIn-profiel. Of met het aanmaken als je er nog geen een hebt. Ook hierbij geldt; gluren bij de buren en gewoon beginnen!
Als je bovenstaande stappen hebt doorlopen, wordt het allemaal al iets concreter. Het aanpassen van je CV is dan, als het goed is, al een wat kleinere stap. Kies een sprekende foto; één waar je echt op lijkt, waar je er verzorgd uitziet én in een outfit die je ook naar je werk zou kunnen aantrekken. Noteer je opleidingen en werkervaring met korte uitleg wat je er hebt gedaan of geleerd en schrijf een stukje ‘typisch jij’. Als het goed is, gaat dit laatste nu ook makkelijker als je tip drie hebt opgevolgd…
Je bent nu al een eindje op weg richting de arbeidsmarkt. Maar ook richting die leuke eerste baan in de zorg! Het enige wat nu nog rest, is echt gaan solliciteren. Heb je specifieke vragen rondom het vinden van je eerste baan? Neem dan gerust contact met ons op!
